薪资调整方案 薪资调整方案范文

降薪通知

数；⑤伙食费用。

降薪通知（通用7篇）

薪资调整方案 薪资调整方案范文

薪资调整方案 薪资调整方案范文

随着不断地进步，我们越来越需要通知，法规性文件经有关部门制定以后，需要用通知的形式予以发布。写起通知来就毫无头绪？以下是我整理的降薪通知（通用7篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

降薪通知 篇1 同事XXX：

因你在公司，多次违反公司纪律，几次劝告都不悔改，经过公司讨论，现在对你降职降薪处罚，降职为XXX，降薪至月薪XXXX元。

希望你以此为戒，以后严格遵守公司的规章制度。

部门直属：XXX

XXXX年XX月XX日

降薪通知 篇2 同事：

现因你XXXXXXXXXXXXX，公司决定对你予以记过处理，并辅以降职为/降薪至月薪元，希望你。

部门直属：XX

XXXX年XX月XX日

部门二级上司： XX

XXXX年XX月XX日

人力资源部负责人： XX

XXXX年XX月XX日

本人已收到《ITAT降职降薪通知书》，并将在日后工作中自觉遵守公司的各种管理规定。

员工签名：XXX

XXXX年XX月XX日

致员工：

依公司管理规定，对20XX年XX月—XX月XX部所有员工进行业绩考核。经考核，你未完成相应岗位的业绩要求，依据公司《XX薪资管理规定》的规定，对你的具体工作及薪资进行调增。具体调整为：。此调整自20XX年XX月起执行!下调基本工资不是终目的，希望你能理解公司的行为，更加努力，争取完成业绩任务。

XX有限公司行政人事部

XX年XX月XX日

降薪通知 篇4 亲爱的xxx(姓名)同事：

综合你在任职期间的业绩及出现的问题，给公司的发展带来了很的负面影响，并给公司造成了很大的经济损失，因此公司不得不决定对你的职位及薪资情况做以下调整：职位调整为：xxx职位薪资调整为：xxx元/月(或根据本公司的薪资方案填写)望你在以后的工作中努力奋进，提升个人能力，为公司的发展添砖加瓦!特此通知!

直接上级：

：

任职人：

降薪通知 篇5 亲爱的XX（姓名)同事：

综合你在任职期间的业绩及出现的问题，给公司的发展带来了很的`负面影响，并给公司造成了很大的经济损失，因此公司不得不决定对你的职位及薪资情况做以下调整：职位调整为：XX职位薪资调整为：XX元/月(或根据本公司的薪资方案填写)望你在以后的工作中努力奋进，提升个人能力，为公司的发展添砖加瓦!特此通知!

直接上级：XX

：XX

任职人：XX

降薪通知 篇6 亲爱的xxx(姓名)同事：

综合你在任职期间的业绩及出现的问题，给公司的发展带来了很的负面影响，并给公司造成了很大的经济损失，因此公司不得不决定对你的职位及薪资情况做以下调整：

望你在以后的工作中努力奋进，提升个人能力，为公司的发展添砖加瓦!

特此通知!

直接上级： ：

任职人：

xxx部门

20XX年11月19日

降薪通知 篇7 同事：

现因你。

公司决定对你予以记过处理，并辅以降职为/降薪至月薪元，希望你。部门直属：部门二级上司：年月日年月日人力资源部负责人：年月已收到《ITAT降职降薪通知书》，并将在日后工作中自觉遵守公司的各种管理规定。

员工签名：

年月日

;每个员工都是一台发动机，都是能够为企业做贡献的，这个发动机的开动和它的速度的提升，就在于这15分钟的工作做得怎么样。这当然有点夸张，但是这个时刻是员工绩效发动机的一个启动时刻，一定要把握好。

如何看待教师工资调整新方案?三大趋势值得期待,职称因素是亮点

3000/5000=60%,上调60%

想要成为教师，首先就要考，该证书也是成为教师的关键和先决条件，高等教育的普及下，导致教师的地位和待遇相较之前有了很大的提升，也让我国教育行业蓬勃发展。教师的基本工资由于任教年级的不同，基本都是固定的，教师的职称评定和薪资，会随着工龄的增长不断提升工龄满10年的教师薪资收入在原有的基础上会增加5%~8%，工龄满20年的教师薪资收入在原有的基础上增加%8%~12%，满30年的教师薪资收入在原有的基础上增加10%~15%。

为教师发放13个月的薪酬方案的设计需要考虑以下几个方面：工资

教师的薪资待遇和各项都是由地方财政管控部和人力资源管控部门直接管理下发的，为进一步提高教师的整体收入，提高教师的幸福指数，门针对教师行业将实行13个月薪资发放的政策，为教师多下发一个月的工资，提高教师的整体收入。

如何设计企业员工薪酬体系方案

级二级至五级。

在现代企业的治理结构下，高管通常不是企业的完全所有者，委托人（股东）和人（职业人）之间不可避免地存在利益冲突。因此，必须在制度上设计出相应的措施来激励和约束人，使他们能够有效地使用企业资源为企业创造长期价值。为此，从股东利益化角度出发，使用包括股权、期权、增值权在内的长期激励机制，便将高管的可能收益和公司的收益联系起来，并承担一定风险。

缩小同级距拉大异级距

一项针对104家实施股权激励的上市公司的研究表明：对于同级别内的管理者而言，持股异小的组，其净资产收益率大于异大的组。这意味着，在股权分配时，同级别管理者间持股数量越趋同，实施效果越好。

该研究的另一项重要启示是：对于不同级别间亲爱的员工 ：的管理者而言，持股异大的组，其净资产收益率大于级别间异小的组；并且，不同级别管理者间，持股的距越大，越有利于企业绩效的提高。

对公平而言，企业需要摆平以下几对关系：母公司与子公司的关系。一个是激励主体的问题，另一个是激励目标与企业目标的关系问题；正职与副职的关系。实施对象是企业经营的主要负责人，副职人员不能“按比例”享受待遇；经营者与员工的关系。加大经营者的激励力度，拉大经营者与员工收入的距；成长业务与成熟（衰退）业务的关系。对成长业务的激励力度应比较强。

搭配平衡

从企业规模上看，在特定的转轨经济背景下，对于大型和特大型（国有）企业来说，由于规模很大，高管的股份只能占很小的比例——这点可以从光明乳业近期的高管激励中得到印证——因此股权激励的效果不很明显，宜侧重于包括年薪制在内的中短期激励。中小型（尤其是民营企业）则不受此限制。

从行业性质上讲，对于垄断性行业，由于企业业绩不能完全反映高管的经营水平，因此也侧重于薪金激励。而对于一般竞争性行业，可以实行多种激励方式。

支付方式的多样化

越来越多的公司正在改变其切蛋糕的手法，即全面薪酬支付方式。例如：将薪金与绩效挂钩。许多制造类、建筑类企业则把奖金与降低成本挂钩。更普遍的是，大多数的组织正在加大与经营业绩挂钩的浮动薪酬，传统固定基本工资的高比重正在下降。

不仅如此，支付方式也在经历着深刻的变革，得到重新审视。方案中的灵活度不断提高，正规的、灵活的为数不多，但却日益受到青睐。

实际上，工作方式和业务运作特点决定了薪酬支付方式。出于应对日益多样化的员工队伍，日益广泛的人才市场和既定传统型的成本问题的需要，整个薪酬激励体系开始越来越灵活而多元。在代表新经济的高科技行业中，传统的工资支付制度受到了的冲击和调整。

企业不应单独评价或管理诸如基本工资之类的单一的薪酬构成要素，任何单一形式的薪酬设计非但不完善，而且还有可能出现误导。薪酬专业人士需注重在尽可能大的范围内，评估薪酬结构的竞争力，以免出现误导性结论。

企业薪酬体系的设计应考虑哪些方案？

降薪通知 篇3 编号：XX

自从跟薪智合作后，才知道他们是很专业的，他们能从“薪酬策略，指导思想的确定。”“市场薪酬对标，外部薪酬的调查“岗位价值评估，企业内部的排位”职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系、绩效薪酬体系等几种不同的薪酬体系进行规划

设计薪酬方案时，可以考虑以下方案：

1. 明确薪酬目标：确定薪酬方案的目标，例如吸引和留住人才、激励高绩效、提高员工满意度等。目标的明确性有助于指导后续的设计和实施。

2. 进行薪酬市场调研：进行薪酬市场调研，了解相关行业和地区的薪酬水平和趋势。这有助于确保薪酬方案具有竞争力，能够吸引和留住人才。

3. 确定薪酬要素：确定薪酬要素，包括基本工资、绩效奖金、津贴和等。根据公司的需求和策略，确定各个要素在薪酬总额中的权重和比例。

4. 设计薪酬结构和级别：基于公司的职位层级和价值，设计薪酬结构和级别。确定不同职位级别的薪酬范围、薪资带和增长路径，以及薪资异化和梯度。

6. 考虑和待遇：除了基本薪酬外，考虑员工和待遇，如健康保险、退休、带薪休等。根据公司的财务状况和员工需求，确定政策和措施。

7. 考虑特殊奖励和激励：针对特定的员工群体或关键人才，设计特殊奖励和激励，例如股权激励、奖励或绩效分享等。这些可以提供长期激励和吸引力。

8. 考虑员工发展和晋升：将薪酬与员工发展和晋升联系起来，创建一个能够激励员工成长和提升的薪酬路径。这可以包括1、工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资。晋升加薪、技能提升奖励和培训机会等。

9. 定期评估和调整：定期评估薪酬方案的有效性和执行情况。根据公司和市场的变化，进行必要的调整和改进，以确保薪酬方案的持续有效性。

工资调整幅度计算公式

(3)有准备，有针对性，联系业绩。

工资调整幅度计算公式：1-调整前的工资/调整后的工资

下面我就来谈谈怎样进行薪资调整沟通：

工资调整前3000元，调整后5000元，如何计算调整幅度（公式）：

1-3000/5000=40%,上调40%

扩展资料

薪酬调整是指公司薪酬体系运行一段时间后，随着企业发展战略以及人力资源战略的变化，现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要，这时对企业薪酬管理做出的系统的诊断，确定的薪酬策略，同时对薪酬体系做出调整的措施。薪酬调整是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。

1、根据市场薪酬水平的变化趋势、组织的发展状况、经营管理模式的调整以及战略重心的转移对现行薪酬体系进行调整。

2、根据职位变动、个人业绩、个人能力等对员工个人的薪酬水平进行调整。

从理论而言，薪酬调整是服务并促进企业战略的实现，但在现实作中，由于很多企业在战略制定过程中很少甚至根本就没有考虑到人力资源因素对企业战略的影响，因此，薪酬调整常常出现这样的局面，即：从理论分析而言薪酬调整方案是能够促进企业战略的。但在实际作中，由于调整后的薪酬体系利益再分配极大程度上触及了某分群体的利益，并且新的薪酬方案背后蕴含的价值观得不到员工的认同，结果往往是新的薪酬体系被群起而攻之，终却影响了企业业绩。

有专业人士分析认为，如果薪酬管理一成不变，必然导致薪酬管理静态化，使薪酬的管理与绩效管理、市场变化、物价指数变化和企业盈利能力变化脱节。终导致企业薪酬在员工的吸引、保留和激励中表现乏力。

首先，一个员工的绩效表现是好是，对企业的贡献是多是少，应该直接反映到他的薪酬上面。不能 “干多干少一个样”，那样会影响了员工的工作积极性。

再者，物价指数上升时，原定的薪酬水平的购买力降低，如不进行调整，实际上相当于降低员工的收入水平，长此以往，员工必会另谋出路。

，当企业盈利表现良好时，通过薪酬调整，将企业的经营成果与大家分享，员工才能保持高昂的士气。当企业赢利欠佳时，也可以通过薪酬调整将企业的赢利欠佳的现状传达至每一位员工，由此激发员工的斗志，同心同德，共同奋斗，企业才可能有所转机。

也就是说让薪酬动起来并不是让薪酬升起来，而是以一种动态的管理使之与企业管理的方方面面相适应，实现投入与产出的。通过调整薪酬，让薪酬动起来，不仅能充分打造企业薪酬的外部竞争力，有效地吸引和保留人才；还能充分实现企业薪酬的内部公平和个体公平，有效激励员工。在当今这个时代，企业的薪酬管理“动态”应成为一种常态。

参考资料：

工资调整幅度指的是劳动者的工资调整的比例，通常计算方法为：

1-3000/5000=40%,

上调40%

比如说现在要看今年1-6月比上年1-6月工资总额增长情况，有两种计算方法。一是不扣除物价指数，即货工资指数，直接用今年1-6月工资总额除以上年同期数据减100就可以了。另一种是实际工资指数，即用上述计算出来的指数（不减基数100）再除以当地城镇居民消费价格指数。

扩展资料：

2018年职工工资调整方案

企退人员：养老金十一连涨

数据：从2018年1月1日起，企业退休人员基本养老金水平再提高10%。这是我国连续第十一年上调企退人员退休金。人社部发言人李忠介绍，全国近 8000万企业退休人员基本养老金调整全部发放到位，调整后的月人均养老金水平达到2200多元，月人均增加约210元。

释疑：武汉大学保障研究中心向运华表示，近十一年来，企业退休职工养老金以每年10%的增幅上调，明显大于CPI涨幅，养老金水平在提高。而CPI是综合物价指数，其中的家用电器等价格下降较快，但食物等退休人员的生活必需品涨幅较大，一定程度上抵消了养老金上涨的福祉。

机关事业单位人员：人均上涨约300元

数据：人社部发言人李忠介绍，我国机关事业单位近4000万在职人员，调整基本工资标准要将部分规范津贴补贴纳入基本工资，在基本工资标准提高的同时，规范津贴补贴要按相同的额度相应减少，这部分收入并没有增加。其次，调整基本工资标准，与养老保险制度改革同步进行，增加的基本工资大部分是养老保险制度改革个人缴费的改革成本。

释疑：由于基本工资实行全国统一标准，而养老保险个人缴费因各地工资水平的不同存在异，对工资收入水平较高地区的部分人员，增加的工资可能不足以完全弥补个人缴费，当期收入还会有所下降。

参考资料：

工资调整幅度指的是劳动者的工资调整的比例，通常计算方法为：

1-调整前的工资/调整后的工资

详细计算如下：

1-3000/5000=40%,上调40%

调薪幅度=（调整后的薪资总额-调整前的薪资总额）/调整前的薪资总额

调薪幅度=（5000-3000）/3000=66.67%

工资调整前3000元，调整后5000元，如何计算调整幅度（公式）

如何进行薪资的合理规划？

（具体标准附表2：《员工职务补贴标准》）

每个月的薪资分配可以根据具体情况和个人需求进行合理规划，一个比较常见的分配方案是下面这样：

薪资调整为：xxx元/月(或根据本公司的薪资方案填写)

1. 基本支出：包括房租、水电费、电话费、交通费等生活必需品支出。通常建议将这类支出控制在月收入的40%以内，以确保能够有足够的资金支持生活。

2. 债务偿还：如果有或其他债务需要偿还，优先考虑偿还，尽量避免欠债。建议将这类支出控制在月收入的20%以内。

3. 储蓄投资：每个月留出一定比例的资金作为长期储备和投资，包括紧急备用金、养老金、投资基金等。建议将这类支出控制在月收入的20%以上。

4. 生活消费：除了基本支出以外的日常生活消费，如吃饭、娱乐、购物等。建议将这类支出控制在月收入的20%以内，以免过度消费导致财务问题。

需要注意的是，这个分配方案只是一种参考，具体还应根据个人的实际情况进行灵活调整。如果有其他特殊支出，可以适当增加相应比例的预算。同时建议不要过度贪图眼前的乐趣，要规划好自己的未来。

薪资方案怎么做?

本公司为鼓励各级员工各尽职守，且能为公司赢利与发展作出贡献，实施多劳多得的薪金制度。并推行薪金管理保密办法。薪资方案范文：

1、分配原则：

公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性，为学院提供更好的后勤服务。

二、分配办法：

2、基本工资：公司员工的基本的风度，以工作表现争取劳动报酬的精神。工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括：职务工资、职务津贴、文明奖、住房公积金。

扩展资料

薪资：

1、岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

2、工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献，工龄工资为50元/年，连续四年封顶（多200）。它是根据员工在公司工作时间的长短来计量，每年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，减少员工流动率，使公司拥有一支稳定可靠的团队。

老板让我处理公司的薪资调整，我应该做哪些准备工作？

人和人之间的所有矛盾和冲突都来自于不理解。每个人都站在自己的立场上，彼此只觉得对方是在冒犯自己。即使是给员工涨工资也如此，如何调整工资是难题，薪资调整后让员工感到满意，同时又让员工感受到老板的好意，这也是一个难题，因此除了做好薪资调整工作，还要做好薪资调整的沟通工作！

确定了薪资调整薪酬调整主要有两种：方案，在具体调整之前，必须做好沟通，否则薪资调整了，工资总额增加了，也是白白地增加人工成本，俗话讲：好钢用在刀刃上，怎么把有限的资金变成动力，对于一个老板而言，切记不要“拍脑门”。（如果您依然不知该怎么调整工资，请与我联系）

1.由直接进行调薪沟通时必须做到

(1)在新的工资发到员工手中之前进行。

(2)1对1的私人会谈，事先约定，保密进行。

2.谈话步骤

肯定业绩事实>>调资数目%>>员工反馈>>期望强化

（1）要看员工本人的反馈意见，他可能不同意，可能说出很多理由，作为业务或主管，要加以，避免辩论。因为业绩好坏的结论是公司做出来的，是主管做出来的，不是员工自己说怎样就怎样，他可以申诉，可以有不同的意见，而且可以记录在案，但是终是以公司的判定为准，所以不要辩论。

（2）不要让员工之间进行工资攀比。通常情况下在大多数企业中，工资作是要保密的，员工不应该了解其他员工的工资情况，至少要把这个要求给提出来，明确这个政策。这样员工即使知道了，也没有理由这样说。

（3）无论公司给员工涨的工资多还是少，都要正面和鼓励，而不要去打击员工。这是管理的一种艺术和技巧。要注重正面，要面向未来，不要去谈那些消极的东西。这样的沟通时间不会很长，10～15分钟就可以了。

深刻、有震撼作用，能纠正错误观念并调整员工的心态。可能一年里老板跟员工讲了很多话员工都不记得，但是那10～15分钟里讲的话可能会记很长时间。

按照以下表格内的要求，与你属下的员工进行薪资调整沟通。

一是调整工资的目的在于激励员工的绩效，激励员工绩效的关键是取决于业务在观念上与员工的沟通，使薪资变化直接与绩效相联系。

二是年度薪资调整是按照什么样的方法来作的，人力资源部、业务各自的职务是什么？每一个老板都必须在这一点上讲清楚、说明白！

三是只有主管员工的直接向4.效果员工传达沟通薪资调整的步骤和技巧，对员工的激励才能起到深刻的震撼作用，同时也便于进行团队建设。

跪求一份员工薪酬管理制度

1． 目的：规范各级员工薪酬，稳定员工队伍，适应企业的发展需要。

2． 范围：公司所有员工（业务员底薪及提成按《业务提成方案》执行）。

3． 内容：

3.1 薪资：

3.1.1 薪资组成：总薪资=岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤奖+技术提成+业务提成+补贴

3.1.2 岗位底薪：是指各部门根据实际工作岗位而设的岗位薪资，不同岗位底薪不同，主要定额标

准为其职务高底、工作及工作难易程度。(具体底薪标准附表1《员工岗位底薪标准》)

3.1.3 职务补贴：本公司人员的职务补贴根据各人员的技术等级、管理职称分级补给(业务员除外)。

3.1.4 绩效奖金：

3.1.5 全勤奖：指除节日外的正常工作时间全勤参与工作的，如果当月出勤状况为满勤，全勤奖

为30 元；工伤按实际批准日期不扣全勤奖，当月病或事在一个工作日（不含）以上的即

无全勤奖。当月迟到和早退总数在三次（不含）以上或当月旷工一天（含）以上者，当月均无

全勤奖。

3.1.6 技术提成：技术提成只针对本公司正式技术人员（未满试用期的技术人员不享受技术提成），

各部门事务性人员、职员及专职管理人员不享受技术提成；根据公司各部门人员技术特点及各

工作性质的实际情况，各部门提成比例如下：

3.1.5.1 硬件部：硬件部人员因工作需要需参加大型网络工程，工程量较大时且经核准后可

每天补贴50 元给该技术人员；装机提成为50 元/每台

3.1.5.2 软件部：软件部网站建设项目按合同全额的3%提成；软件项目原则上按合同全额的5%提成，

但若该软件属行业软件，可同时提供给5 个（含）以上客户使用的，须按3.5.2.1 项提成：

3.1.5.2.1 若该软件项目的销售额如在5 个（不含）以下，即按每个定单的5%比例的提成；若该产

品的销售额在5 个（含）以上10 个（不含）以下的，即按每个定单的2%比例的提成；若该

产品的销售额在10 个（含）以上的，即按每个定单1%的比例提成。

3.1.5.2.2 软件部各技术项目若为合作完成，各人员根据技术难易程度享受提成，主要提成依据为

《客户合同报价单》，各人员根据所负责的模块（项目）享受相应提成。

3.1.6 业务提成：本公司所有人员均可按《业务员提成方案》中的相应比例享受业务提成，但不享

受该方案中的底薪待遇。

3.1.7 补贴包括：通讯费补贴、摩托车补贴、其它补贴。

3.1.7.1 通讯费补贴：主要是针对因工作需要而对外有业务联络的业务人员，具体标准如下：①满

试用期后的业务员、硬件部技术人员各补贴50 元/月；②业务主管、每月补贴100 元/月；③业务150 元/月；④特殊对外技术、管理人员（或特殊对外业务联络人员）的通讯

费用金额由特批。

3.1.7.2 摩托车补贴：硬件部技术人员及业务部业务人员因工作需要，有条件可提供摩托车的，公

司予以支持并每月补贴油费100 元。

3.1.7.3 其它补贴：因员工该月表现特佳或有特殊工作表现者公司将予以一定补贴，具体金额由总

根据其具体工作表现定，金额为200 元。

3.2 ：

3.2.1 包括：生日补贴、伙食补贴、有薪期、保险。

3.2.1.1 生日补贴：本公司所有人员在本人生日当月均可享受50 元的生日补贴。

3.2.1.2 伙食补贴：为提高员工伙食质量，公司每月予以食堂补贴150 元的煲汤费。

5 天；劳动节：2 天；国庆节：2 天。

3.2.1.4 保险：因工作需要，公司内所有对外人员（如：维修人员、业务员）试用期满后，公司将

予以购买人身意外保险。

3.3 年资：

3.3.1 公司全体人员都享有年资，年资从入职之日开始计算，每满1 年即可获50 元年资。

3.3 给薪及调薪：

3.3.1 各职位新进员工，原则上均按各职等的薪级给薪，但有下列情5. 建立绩效评估体系：建立明确的绩效评估体系，包括设定明确的绩效目标、制定评估标准和指标，并定期进行绩效评估和反馈。绩效评估结果可以作为决定个体薪酬调整和奖励的依据。形之一者，可提高支薪等

3.3.1.1 其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上。

3.3.1.2 所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。

3.3.2 正常调薪：公司根据营业成长状况，在每年6 月及12 月底对员工的底薪实施调薪；调薪幅度

一般在原职等上调高1-5 级，调薪一次少可调高一级，可调高五级。

3.3.2.1 具有以下情况之一的员工，当月不考1. 确定绩效评估标准：浮动薪酬方案需要依赖于绩效评估标准，因此需要确定明确的标准和指标，以便准确地评估员工的绩效表现。虑调薪：①未满试用期及服务期未满一年者；②在近

半年内停职或累计请一个月（含）以上者；③正提出离职申请的员工

3.3.3 异动调薪：本公司所有岗位异动的员工必须有一至三个月（不得少于一个月）的试用期，在

试用期内享受该岗位试用期薪资及职务加给，试用期满后将根据其实际工作表现实行调薪。

3.4 年终奖金：

3.4.1 公司根据营业状况将对所有满试用期的员工(业务员按3.4.4 项发放)发放年终奖金，具体金

额将根据该员工底薪及本年度服务时间、技术（管理）职称、工作表现（业绩）等来确定。

3.4.2 年终奖金核算方法：员工上年度12 月份底薪额÷12×该年度实际工作月数×技术（管理）职

称系数（见《岗位底薪标准》的“年终系数”项）+工作绩效奖金（包括工作表现、态度、业

绩等）

3.4.3 “工作绩效奖金”金额由根据其实际工作表现特定，一般在50-500 元之间。

金，具体核算标准：本人该年度总的底薪总额（试用期底薪除外）÷该年度实际工作月数（试

用期除外）=该年度总的年终奖金。

3.5 有下列情形之一时，公司将在员工工资中直接扣除相应金额：①员工缺勤，如请、旷工等，

每缺勤一天按8 小时扣除该月正常工时，不够一天的按实际请工时扣除；②借支金额；③

因违反公司管理制度而出现的罚款金额；④未办理正常离职手续，按规定扣除的正常薪资系

3.6 薪资发放：

3.6.1 在2003 年4 月份（含）以后入公司的员工，每月薪资计算期从上月1 日到31 日止，在2003

年4 月份（不含）以后入公司的员工，按原方法计算（即上月21 日至本月20 日止），公司发

薪日期为每月的28 日。

3.6.2 如遇不可抗拒的而导致薪资延缓期限发放的，公司应提前一天通知所有员工，解释延缓

发放薪资的原因，并告知员工延缓日期。

3.6.3 如因计算有误而导致员工所领金额有错误的，应在发放薪资之日向财务提出。财务务必在2

天内为其计算正确薪资，多退少补。

4. 其它

3.1 本工资方案属公司保密性文件，仅在公司总经办保存，不发放到各部门，本公司员工如有不明

之处或其它异议可直接到总经办查询。

3.2 本公司员工薪资对内、对外一律保密，各级员工应养成不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资

3.3 为确保本管理制度的适应性和有效性，公司将每年对本管理制度进行一次检讨和修正。

3.4 对于本管理制度所未规定的事项，由人力资源部依照其他管理制度执行，需要时可及时编制新

的补充规定。

3.5 本制度解释权归属人力资源部。

审批/日期： 编制/日期：

附：

1.《员工岗位底薪标准》

2.《员工职务补贴标准》

请适当修改该内容。

薪资调整方案

其次，随着市场竞争的深化，人才的市场竞争也日益激烈。企业的薪酬只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。

呵呵，首先表扬一下，你对百度知道是有多职位调整为：xxx职位信任啊！

其次，我个人觉得，员工投票带有很重的个人喜好，要是一个人工作很积极，但是就是不讨大家喜欢，那你的投票就不具有公平性。

我给你的建议是，自己建立一套积分系统。比如，你月销量50万，即使是按照计时来算，也有工人的贡献大，这个时候你就得看这50万里面，这个工人的贡献度有多大；与此同时呢，你得有一个大的工资提升标准，比如，超过55万，你会拿出5%作为工人的奖金，这个奖金就放在奖池里面，某个工人的贡献度达到了1%,那你就从奖池里面拿出1%给到他。其他人都一样。还辅助一个销量提升奖，讲给整个团队，但是不需要有很多，激发大家的积极性就好。

公司薪资调整的通知

3.5 本制度于年月日正式生效。

现如今，能够利用到通知的场合越来越多，通告是和机关、团体、企事业单位在一定范围内公布应当遵守或者周知的事项时，使用的下行公文。相信很多朋友都对写通知感到非常苦恼吧，下面是我为大家整理的公司薪资调整的通知，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

公司薪资调整的通知1

作为运营负责人入职以来您的工作态度积极向上工作成绩突出XXX公司决定XXXX年XX月XX日起将您的工资调整为XXX元税前

希望您再接再厉在未来发挥自己所能带领公司员工共同成长。

人力资源部

XXX3.避免辩论、攀比、打击X年XX月XX日

公司薪资调整的通知2

亲爱的.员工 ：

为提高员工工作积极性，以及对各员工入职以来的肯定，经公司研究决定，从20xx年起，以后每年4月为全体员工调整薪资。

各员工应养成不探询他人薪金的礼貌、不评论他人薪金的风度，以工作表现争取认可的精神。各级员工的薪金除公司主办核薪的人员、发薪的人员与各主管外，一律保密。

XXXX年XX月XX日

公司薪资调整的通知3

基于近期您的工作表现，我们特此通知您，对您的工资做出如下调整：

注：

1.生效日期： 年 月 日起

2、对于您过往的努力和成绩，我们深表赞赏，并期待您能持续地为公司 做出贡献。

3、薪酬是个人的保密事项，请不要与其他同事讨论和问询。

4、本通知单内容若有不明白之处，请向人资部查核。

通知日期： 年 月 日 员工薪酬调整回执单

致人力资源中心： 很高兴收到关于我本人的薪酬调整通知单，对于调整后薪酬□有□无 疑异，本人愿遵守保密规定，不与其它同事讨论薪酬类问题。

XXXX年XX月XX日

：公司薪资调整的通知4

一、薪资调整表（员工级）

内容 基本薪资 奖金 满1年加年资，试用期350元200元，转正500元200元30-50元

1、保安员基本薪资和奖金按上表执行。

2、凡在公司连续工作满一年（含超一年）合格的员工，给予月工资上浮30元，同时，自此开始，今后每到6月1日均调整一次。若该员工表现，上一年累计被评为服务标兵达4次，则当年给予月工资上浮50元。

3、在公司工作未满一年的合格员工，按条执行，并且自其入职之日起，何时满一年何时开始增加年资。

二、资调整表（保安员转领班）

基本薪资 奖金 满1年加年资

550元 300元 30-50元

领班级员工薪资调整与员工级规定一致，年资上浮50元以公司嘉奖文件为依据。

三、薪资上浮的范围：

员工级月薪资达到850元后不再上浮；领班级月薪资达到1000元后不再上浮。

四、目前若员工工资已达到或超过上述标准，其薪资本次不予调整。

此薪资方案的调整，自2018年6月1日起实施。

XXXX年XX月XX日

公司薪资调整的通知5

1、工资支付制度

工资支付制度主要规定在劳动部《工资支付暂行规定》等相关规范中。包括了工资支付制度和特殊情况下工资支付制度两方面阐述。

工资支付，就是工资的具体发放办法。包括如何计发在制度工作时间内职工完成一定的工作量后应获得的报酬，或者在特殊情况下的工资如何支付等问题。主要包括:工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付等。

2、支付要求

工资支付的时间和要求:工资支付的法律规章明确规定，工资应当以货形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。劳动者在法定休日和婚丧期间以及依法参加活动期间，用人单位应当依法支付工资。工资应当按月支付，是指按照用人单位与劳动者约定的日期支付工资。如遇节日或休息日，则应提前在近的工作日支付。工资至少每月支付一次，对于实行小时工资制和周工资制的人员，工资也可以按日或周发放。对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。

XXXX年XX月XX日